65歳超雇用推進助成金とは？活用メリット・申請フローを総解説

日本における少子高齢化の進行に伴い、65歳以上の就業者数は年々増加しています。従業員の高齢化は労働力不足を解消する一方で、企業にとって制度整備の負担も増す課題です。

そこで国では、65歳超雇用推進助成金を支給し、65歳以上でも意欲と能力に応じて働ける枠組みづくりを促しています。

この記事では「65歳超雇用推進助成金」とはどのような制度なのか、申請要件・メリット・注意点を踏まえて詳しく解説します。

65歳超雇用推進助成金の概要

日本では少子高齢化の影響によって、企業の労働力確保が難しくなりつつあります。総務省統計局の「労働力調査」によれば、65歳以上も含む高年齢者の就業率はここ十数年で大幅に上昇し、今や中高年～シニア層の活躍なしには産業界の成長を支え切れない状況ともいえます。しかし、65歳以上が安心して長く働くためには、企業側で制度整備が必要となり、そのための負担も決して小さくありません。

厚生労働省では、こうした課題に対応するため「65歳超雇用推進助成金」を設け、65歳以上の従業員が働き続けられる環境整備を行う企業に対して助成を行っています。主に、定年年齢を65歳以上に引き上げたり、高年齢者の労働条件や評価制度を改善したり、有期契約社員を無期雇用に転換したり、といった施策が支援対象となります。

この助成金は大きく3つのコースで構成されており、それぞれ支給要件や助成額が異なります。自社が取り組みたい制度に合ったコースを確認し、該当する場合は早めに準備を始めることがポイントになります。

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助成金の目的と3つのコース

65歳超雇用推進助成金は多様な仕組みづくりを支援するため、以下の3コースで構成されています。

＜65歳超雇用推進助成金の3コース一覧＞

ご覧のとおり、「65歳超継続雇用促進コース」は定年を延長・廃止したり、自社の定年後または継続雇用終了後に、他の事業主が引き続き雇用する制度を導入する取り組みも対象です。「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」は、評価・賃金制度など社内の待遇改善を行う場合、「高年齢者無期雇用転換コース」は有期契約を無期転換する場合、といった形で用途が分かれています。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、定年の引上げや廃止、あるいは66歳以上の継続雇用制度導入などによって、高年齢者の就業機会を確保した企業を支援する制度です。主な対象は「既存の定年年齢を65歳以上に上げる」「定年を廃止する」などの取り組みを行った場合が対象です。令和8年度は、希望者全員を対象とする制度に加え、一定の対象者基準を設けた制度も支給対象です。

中小企業だけでなく大企業も対象ですが、助成額は、実施した措置、引き上げた年齢・年数、対象となる60歳以上の雇用保険被保険者数などによって変わります。厚生労働省の公表する支給要領を精読し、自社がどの区分に該当するかを正確に確認するのが大切です。

助成対象となる施策

このコースでは、下記いずれかの施策を就業規則や労働協約で定めて実施する必要があります。

＜65歳超継続雇用促進コースで対象となる施策＞

これらを実施することで、高齢者の就労機会を大幅に拡大できます。特に(4)は、自社での再雇用が難しい場合に協力企業と連携し、労働者を他社へ継続雇用してもらう仕組みです。

助成額

65歳超継続雇用促進コースの助成額は以下のように、施策の内容や60歳以上の被保険者人数によって変わります。

＜定年の定めを廃止した場合の支給額＞

実際には「66～69歳への定年引上げ」「70歳以上への継続雇用引上げ」「他社継続雇用の導入」など細かい区分があり、それぞれ金額が変動します。申請前に最新の支給申請の手引きを必ずチェックしてください。

参考：厚生労働省 65歳超雇用推進助成金

申請ステップ

申請は主に以下の手順で進めます。

＜65歳超継続雇用促進コース：申請フロー＞

ポイントは、制度実施日の属する月の翌月から起算して4カ月以内であっても、申請を受け付けるのは原則として各月の月初から15日までという点です。せっかく制度整備を行っても、期限内に申請しないと支給されませんので要注意です。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、定年引上げなどよりも「社内制度の改善」や「健康管理体制の構築」をメインとする企業向けの助成コースです。たとえば、高齢社員に見合った賃金設計や評価制度を整備したり、人事処遇制度を見直して長く働きやすい環境を整えたりする場合に支援が受けられます。

このコースを活用するメリットは、単なる定年延長とは異なり、高齢者が生き生きと活躍するための評価や処遇の仕組みを根本的に整備できる点です。適切な評価制度のもと、熟練社員のモチベーションを高め、若手社員への技術移転もスムーズになり、社内全体の雰囲気改善・活性化が期待できます。

助成対象となる施策

本コースでは、高年齢者向けの雇用管理整備措置として、以下のような例が挙げられています。

＜高年齢者雇用管理整備措置の例＞

上記のいずれか（または複数）を実施することで、高齢者社員が安心・健康的に働き続けられる仕組みをつくります。中小企業の場合は、数十万円～数百万円規模の費用が発生するケースもあるため、本コースの助成金が費用負担を軽減する意味合いは大きいでしょう。

助成額

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースの支給額は、高年齢者の職業能力を評価する仕組みと賃金・人事処遇制度を導入・改善した場合、中小企業は60万円、中小企業以外は45万円です。短時間勤務・隔日勤務、在宅勤務、研修、法定外の健康管理制度等を導入・改善した場合は、中小企業30万円、中小企業以外23万円です。

また、制度に付随して必要になる設備費用・システム導入費用等についても支給対象となる場合があるため、支給申請の手引きを確認してください。

参考：JEED（(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構）

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上の有期契約社員を、新たに無期雇用（期限の定めのない労働契約）へ転換する取り組みに対して助成されます。昨今は労働契約法の改正（いわゆる無期転換ルール）により、同一企業で通算5年を超えて働く有期契約社員は無期転換申込みができるようになっていますが、それより手前の段階で積極的に無期化していく施策も増えています。

無期転換コースを使うと、有期契約の高齢者が長期的に安定就業できるだけでなく、企業側も戦力となる従業員を確保しやすくなります。

制度利用の流れ

高年齢者無期雇用転換コースの具体的な流れはおおむね以下のとおりです。

1. 「無期雇用転換計画書」を作成し、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構に提出し、認定を受ける

2. 50歳以上定年未満の有期契約社員を、計画期間内に無期雇用契約へ転換する

3. 転換後、6カ月以上継続して雇用し、6カ月分の賃金を支払う

4. 必要書類を整え、支給申請を行う

このように、事前に計画書を作成して承認を得ておく必要がある点と、「転換後6カ月は雇用を続け、きちんと賃金を支払う」ことが支給条件となる点が特徴です。そのため、人員計画を安易に立てるのではなく、事業の見通しや本人の希望を十分に確認しながら取り組む姿勢が求められます。

申請に必要なポイント

無期転換コースの支給額は、対象労働者1人あたり数十万円程度（中小企業の場合は40万円）です。年度ごとに1適用事業所あたり10人までが助成対象の上限となります。実際の受給には下記のような要件や書類整備が必要です。

• 雇用保険適用事業所であり、労働保険料の滞納がない

• 転換日の時点で対象者が50歳以上、かつ定年年齢未満

• 無期転換計画の認定を事前に受けている

• 就業規則や労働協約等に無期転換ルールを定め、労働基準監督署へ届出済み

• 転換後6カ月間の雇用が継続し、適正な賃金を支払っている

要注意なのは、転換後、すぐに退職してしまった場合は助成対象にならない点です。無期転換開始日から6カ月間、安定して就業してもらう必要があります。また、同一事由でほかの助成金と併用できない場合（たとえばキャリアアップ助成金 正社員化コースなど）もあるため、注意してください。

参考：キャリアアップ助成金とは？要件と申請方法を解説

申請時の注意点と共通の要件

いずれのコースを申請する場合でも、65歳超雇用推進助成金には共通の要件や注意点が存在します。よくある不支給ケースを把握したうえで慎重に準備を進めましょう。

主な不支給ケースと留意事項

• 雇用保険適用事業所でない、または支給申請日の属する年度の前年度より前の年度の労働保険料を納入していない

• 公的機関から是正勧告などを受け、従わなかった

• 同一の措置や対象労働者について他の雇用関係助成金を申請する場合は、併給調整により一方または双方が支給されないことがある

• 就業規則が未整備、または労働基準監督署へ届出していない

• 高年齢者雇用安定法等に違反している

ほかにも細かい要件がありますが、特に就業規則や労働協約の不備は非常に多いです。「定年廃止や定年引上げを口頭で決めただけ」「労働基準監督署に届出を出していない」などの場合は助成金の対象にはなりません。

また、各コースごとに定められた「実施から4カ月以内」「転換後6カ月就業」などの期限面を守らないと支給されないため、スケジュール管理が欠かせません。

高齢者雇用管理措置の実施

いずれのコースでも、高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施していることが必須条件です。たとえば「健康診断や安全衛生管理の配慮」「職務再設計による負担軽減」「賃金体系の見直し」「適正な人事配置」など、高年齢者が安心して働ける環境整備が重要とされます。これは厚生労働省が推進する「意欲と能力のある限り、高年齢者が働き続けられる社会づくり」という方針に基づくものです。

実際、「定年延長したものの制度面が整わず、結局高齢社員が早期退職してしまった」ケースも見られます。せっかく助成金を活用しても、職場での受け入れ態勢が不十分だと結果が伴いませんので、まずは確実な雇用管理措置を計画・実施するようにしましょう。

65歳超雇用推進助成金を活用するメリット

ここまで、65歳超雇用推進助成金の各コースと注意点を解説してきました。実際に活用することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。主なポイントを2つ挙げます。

人材不足の解消とノウハウ継承

ベテラン社員が65歳を迎え定年退職してしまうと、大切なノウハウや顧客情報が一気に失われかねません。定年を延長して継続雇用すれば、長年培った経験や人脈を若手へ継承でき、組織力の低下を防止できます。さらに60～70代の就業を望む方は少なくありませんから、労働力不足の課題解消にも大いに役立つでしょう。

企業イメージ向上と経営安定

近年は「誰もが活躍できる職場づくり」を打ち出す企業が増えています。65歳超雇用推進助成金を活用し、高齢者の雇用継続に取り組むことで、社会へ貢献する企業としてのイメージがアップします。また、コスト面でも国の支援を受けながら制度導入でき、経営基盤を安定させやすいメリットがあります。高齢従業員のモチベーションも高まり、定着率の向上や吸収力ある職場文化の形成にも期待できるでしょう。

まとめ

65歳超雇用推進助成金は、高齢者が生涯にわたって活躍できる社会を目指すため、企業の定年引上げ・評価制度改革・無期転換などを支援する国の助成金です。企業にとっては、人材不足を補いながらノウハウ継承や社内活性化を実現できる魅力的な制度といえます。

ただし、コースごとに細かな支給要件・申請期限があり、就業規則や労務管理体制の整備も欠かせません。申請前に「自社のどの取り組みが該当するのか」「必要な書類は何か」「期限内に間に合うか」などをしっかり確認し、計画的に進めていきましょう。特に高齢者雇用管理措置（健康管理、安全衛生、作業環境改善など）を怠ると不支給となるケースもあるため、早めに専門家へ相談するのが得策です。

もし助成金や補助金の活用を検討している場合は、ぜひ補助金コネクトへご相談ください。日々の忙しい中でも、最新動向の情報提供から書類作成のサポートまで受けられます。国の支援をしっかり活かして、業務を改善して行きましょう。