【2024年改正対応】裁量労働制とは？専門業務型・企画業務型の違いと実務ポイントを徹底解説

裁量労働制は、働いた時間ではなく成果や本来の業務内容を評価する制度として注目されています。しかし、実際にはどのように導入し、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

本記事では、制度のしくみや専門業務型と企画業務型の違い、残業代の扱い、さらには2024年4月の改正ポイントまで、中小企業の目線に合わせてわかりやすく解説します。

裁量労働制とは

ここでは、裁量労働制の概要や、みなし労働時間制度全体との関係を解説します。

裁量労働制の概要

裁量労働制とは、労働者の裁量を大幅に認める一方で、あらかじめ定めた労働時間分を働いたものと見なす制度です。研究職やデザイナーなど、専門知識・技能が求められる業務などでよく導入されます。

たとえば1日のみなし労働時間を8時間と取り決めれば、実際に4時間で作業が終わっても8時間分の賃金が発生し、逆に10時間かかっても8時間分の賃金しか発生しない仕組みです。

このように従来の時間管理ベースではなく成果ベースにシフトしやすい仕組みとして期待されていますが、下記のような課題や注意点も存在します。特に、長時間労働の助長や不当な適用による労使トラブルには気を配る必要があります。

• 実労働時間と賃金の比例関係が希薄になる

• 長時間労働のリスク

• 不適切な導入で社会問題化するケースがある

従業員のモチベーションアップや効率的な働き方を実現する一方、管理方法を誤れば過重労働の温床にもなり得るため、正しい知識と適切な運用が求められます。

みなし労働時間制との関係

裁量労働制は、労働基準法で定められた「みなし労働時間制」のうちの1つです。みなし労働時間制には、事業場外労働のみなし労働時間制や裁量労働制（専門業務型・企画業務型）など、いくつか種類があります。

その中で裁量労働制は、特定の業務に就く労働者を対象にして、時間配分や業務の進め方を自主的に決めてもらう制度として位置づけられています。

下記の表に、みなし労働時間制に該当する各制度の概要をまとめてみました。

▼みなし労働時間制の三つの典型との概要

この表からわかるように、裁量労働制の中にはさらに専門業務型と企画業務型の二種類があり、対象とする業務や導入の手続きが異なります。

いずれにしても、職種を限定せず全社員に一律で適用できるわけではなく、周到な準備と要件を満たすことが不可欠です。

専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制

裁量労働制には、厚生労働省によって大きく「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の二つに分類されます。

それぞれ適用できる業務範囲や導入条件が異なり、手続きや要件を誤ると違法運用になる恐れがあります。ここでは両者の概要と、その対象業務の具体例を見てみましょう。

専門業務型の対象業務

専門業務型裁量労働制は、19業務（2024年4月以降は20業務に拡大）に限定されており、法令や告示によって明確に規定されます。具体例としては以下のとおりです。

▼専門業務型裁量労働制の例示

上記のように、業務手段や時間配分などを労働者自身が大幅に決められる業務が対象です。たとえば「会社の指示に従ってマニュアルどおりに作業する」ような職種は不向きとなります。

また、専門業務型の場合は「労使協定」によって導入するしくみです。過半数労働組合または過半数代表者と協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。みなし労働時間や健康確保措置など、法定の項目をしっかり協定に盛り込まなければならない点が特徴です。

企画業務型の対象業務

企画業務型裁量労働制は、企業の本社などにおいて事業運営に関する企画・立案・調査・分析の業務に携わる労働者を主な対象としています。たとえば経営企画や市場調査、会社のビジネスモデル構築などが当てはまりやすいでしょう。具体的な要件としては、次の4つのすべてを満たすことが必要とされています。

▼企画業務型裁量労働制の4要件

上記の要件を客観的に満たし、「労使委員会」での一定条件を満たした決議が必要である点も専門業務型と異なる部分です。

具体的には労使委員会を設置したうえで、健康確保措置や苦情処理手順、賃金・評価制度の取り扱いなどの項目を協議し、5分の4以上の多数決で決定することが求められています。

導入時のメリット・デメリット

裁量労働制の本来の目的は、時間に縛られず業務効率を高めたい高度専門職・企画職の働き方を後押しすることです。成果主義や働き方改革の流れと相性はよいため、導入を検討する企業も増加しています。

一方で、いくつかのデメリットや留意点もあるため、両面を十分に理解することが大切です。

企業側のメリット・デメリット

まず企業側のメリットとしては、以下のポイントが挙げられます。

メリット

• 時間管理の負荷を軽減できる 従業員が自ら業務スケジュールを管理するため、企業側での勤務時間の把握や管理の負担が軽減されます。特にフレキシブルな業務が多い企画職や研究開発職では、日々のタイムカード管理や残業計算の手間を大幅に削減できます。

• 成果主義との相性が良い 裁量労働制は、業務時間より成果を重視する働き方に適しています。社員の創意工夫や効率化への取り組みを引き出しやすく、業績向上につながるケースがあります。評価制度を成果ベースに設計している企業では、導入による相乗効果が期待できます。

• 人材定着率の向上 自由度の高い働き方を望む人材にとって、裁量労働制は大きな魅力です。仕事と生活のバランスを自ら調整できる環境は、優秀な人材の採用や定着に寄与します。特に若手・専門職・管理職など、柔軟な働き方を重視する層に有効です。

• 業務効率化やイノベーション促進 従業員が自ら時間配分を決められるため、最も効率的な働き方を模索しやすくなります。結果として、社内のイノベーションや業務改善が進む可能性があります。

デメリット

• 導入手続きが煩雑

  • 専門業務型裁量労働制：労使協定の締結が必要

  • 企画業務型裁量労働制：労使委員会の決議が必要 手続きに不備があると、制度を適用できないばかりか、違法状態になり、残業代請求などのリスクが生じます。

• 長時間労働のリスク 自由度が高い反面、業務量の設定や自己管理が不十分だと、実質的な長時間労働になりやすく、従業員の健康リスクが高まります。企業は、適切な業務量の設定や定期的なフォロー、健康管理体制の整備が不可欠です。

• 対象業務を誤ると違法になる可能性

  • 営業職や一般事務職など、裁量労働制の対象外の業務に適用すると違法となります。

  • 職務内容や業務範囲の明確化が必要です。

• 制度運用の負荷 適用範囲や労働時間管理方法を明確化する必要があり、労務担当者や管理職の負担が増えるケースがあります。特に初回導入時は、専門家の助言を受けながら慎重に設計することが重要です。

とくに導入手続きの煩雑さが最大のネックになりがちで、労務担当者や経営者は専門家への相談も視野に入れて対応を進める必要があります。

従業員側のメリット・デメリット

次に、従業員側から見たメリット・デメリットは以下のとおりです。

メリット

• 労働時間の自由度が高い 出勤・退勤時間を自分で調整できるため、家庭生活や趣味、自己研鑽との両立がしやすくなります。子育てや介護と仕事のバランスを取りやすい点も大きなメリットです。

• 業務効率化により実質的な残業が減る 自分の裁量で仕事を進められるため、効率的に業務をこなせれば、みなし労働時間より短く済むケースもあります。余った時間は休息やスキルアップ、自己啓発に活用できます。

• 自己裁量を発揮できる職場環境 創造性や企画力が求められる職種では、自分のペースで仕事を進めることで能力を最大限に発揮できます。責任範囲や業務方法を自分で選べることは、モチベーション向上にもつながります。

• 柔軟な働き方でキャリア形成に有利 自律的に仕事を管理できるスキルは、将来的なキャリア形成やリーダーシップ向上にも寄与します。

デメリット

• 自己管理能力が求められる 締め切り遵守や業務進捗の管理は自分で行う必要があります。計画性が不足すると、仕事が後ろ倒しになりやすく、ストレスや負担が増大します。

• 評価が不透明になりやすい 実働時間を把握しないため、成果基準で評価される運用と組み合わせた場合に評価基準が曖昧になるケースがあります。定量的な成果が評価に直結しにくい職種では、不公平感やモチベーション低下の原因になり得ます。

• 実際の労働時間がみなし時間を上回るリスク 高い成果を求められる職場では、みなし労働時間を超えて働くケースが常態化することがあります。特に自己管理が不得意な場合、長時間労働や健康リスクにつながる可能性があります。

• 制度が合わない場合は生産性が低下する 自律的に働くことが苦手な従業員や、明確な指示の下で動く方が成果を出せる人にとって、裁量労働制は逆効果になることがあります。制度を導入する際は、対象者の特性を十分に見極めることが重要です。

結果として、本人に高い自主性やタイムマネジメント能力が求められる制度です。合わない人材を裁量労働制の枠に無理やり当てはめてしまうと逆に生産性が下がることもあるため、対象従業員の選定を丁寧に行う必要があります。

実例から見る注意点

実際に導入している企業からは、以下の注意点が指摘されています。

▼導入企業の事例と注意点

これらのケースでは、企業が準備不足のまま裁量労働制をスタートした結果としてトラブルが生じています。特に、適正な業務量の設定と健康リスクの管理、評価プロセスの透明化などが非常に重要と言えるでしょう。

しっかりした体制を整えずに導入すると、かえって生産性が低下するリスクがある点に注意が必要です。

長時間労働・労使トラブルの防止策

裁量労働制は、長時間労働をゼロにする制度ではありません。実際に何時間働いても一定の賃金しか支払われないため、企業側が適切な労務管理をしないと、深刻な過労、健康障害、労使トラブルにつながるおそれがあります。

ここでは、そうした問題を未然に防ぐためのポイントをまとめます。

健康管理と労務リスク対策

従来の勤務形態よりも労働者が自由に働く時間を決められる一方で、以下のような健康管理・安全配慮義務を果たす工夫が必要です。

▼健康管理のために企業が取り組む施策

こうした取り組みを現場まかせにせず、経営層や管理職が方針を示して徹底することが大切です。厚生労働省が提唱している「働きやすい職場環境の整備」や「ストレスチェック制度の活用」なども参考になるでしょう。

残業代の計算と違法適用リスク

裁量労働制であっても、以下の場合には割増賃金（残業代）が発生します。

• みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間/週40時間）を超えて設定されている場合

• 深夜（22時～翌5時）や休日に労働が発生した場合

たとえば、みなし労働時間を1日9時間と定めているのであれば、法定労働時間である8時間を超過する1時間分は残業扱いとなり、その割増賃金を支払う必要があります。さらに日をまたいで深夜帯にかかった場合も、割増率が加算されます。

また、以下のようなケースでは「裁量労働制が違法に適用されている」とみなされ、未払い残業代の請求や行政指導が入るリスクがあります。

• 本来対象外の業務（営業、事務など）に適用している

• 労使協定や労使委員会決議などの要件を満たしていない

• みなし時間と実労働時間が極端に乖離しているのに何も対策していない

企業としては、制度の趣旨・手順を理解したうえで、定期的に問題がないかをチェックし、修正・改善を行うことが重要です。

2024年4月の改正ポイント

裁量労働制をめぐっては過去にデータ不備や不正適用が社会問題化し、政府・厚生労働省による改正が相次いでいます。

2024年4月に施行された省令・告示の改正によって、一部の対象業務の拡大や労使委員会における決議事項の追加など、大きな変更点がありました。以下では、専門業務型と企画業務型それぞれの改正ポイントを示します。

専門業務型での変更点

• 対象業務にM＆Aアドバイザーが追加：企業の合併・買収に関する調査・助言等を行う業務が追加

• 労使協定の内容強化：制度適用には労働者個人の同意が必須であることや、同意に関する手続きの記録保存義務などが明確化

• 健康確保措置の強化：協定における健康管理・苦情処理制度の具体性が求められる

こうした変更により、一層厳格かつ明確な適用が求められるようになりました。専門業務型を適用する際は、改正前に作成した協定の見直しが必要となるケースが多いため、早めの対応が推奨されます。

企画業務型での変更点

• 労使委員会決議事項の追加・変更：労働者の同意撤回手続や、賃金・評価制度変更時の説明義務などが明確化

• 定期報告の頻度見直し：企画業務型では、労使委員会による運用状況の定期報告は「年1回」から「6か月ごと」に変更

• 健康の保護と評価制度：特に健康管理・苦情処理措置の確実な実施と、評価や賃金システムの透明化が制度導入の前提に

つまり企画業務型の場合には、ただでさえ複雑だった労使委員会の運営規程がさらに多岐にわたることになりました。特に定例的かつ頻度の高い報告・検証サイクルを回す体制を整える必要があります。

改正に伴う実務対応

2024年4月以降に裁量労働制を導入、または継続する場合は、以下の対応が求められます。

▼裁量労働制・省令改正後の実務対応

改正以降に初めて制度適用する企業はもちろん、継続適用している場合も、既存の協定や決議を改めてチェックして改定が必要かを確認してください。

違反すれば労働基準監督署から是正勧告や罰則が科される可能性があるため、専門家や社会保険労務士などへの相談も検討しましょう。

導入までの手順・必要書類

本章では、裁量労働制を具体的に導入する際のステップや必要となる書類を整理します。専門業務型と企画業務型では、主に「協定」か「委員会決議」かという点が異なるため、それぞれの手順を見ておきましょう。

専門業務型の導入手順

専門業務型については、一般的に以下のプロセスを踏みます。

1. 対象業務の確認：厚生労働省令で示される対象19業務（2024年4月以降は20業務）に自社の業務が該当するか確認

2. 労使協定の締結：過半数労働組合または過半数代表者と協定を結ぶ

3. 労働基準監督署への届出：協定書類（「専門業務型裁量労働制に関する協定届」）を提出

4. 就業規則など社内規程の整備：みなし労働時間や健康措置、苦情処理などを明文化

5. 従業員からの同意取得：該当者に対し制度概要を説明し、同意を得る

6. 制度開始：定期的に実労働時間や健康状態などをモニタリング

提出すべき書類には、協定届（または決議届）に加え、協定書本体、就業規則変更届、変更後の就業規則全文が含まれます。提出先は事業所を管轄する労働基準監督署です。専門業務型の場合は、労使委員会の設置は不要ですが、手続きを誤ると無効になりますので十分ご注意ください。

企画業務型の導入手順

企画業務型では、さらに「労使委員会」による決議が必要です。大まかな手順は以下のとおりです。

1. 対象業務の確認：企画・立案・調査・分析を中心とする業務かつ、裁量幅が大きいかを確認

2. 労使委員会の設置：委員は原則として従業員代表も含む、使用者と従業員の合意で組織

3. 労使委員会での決議：健康確保措置、同意撤回方法、賃金評価制度などを話し合い、5分の4以上の多数決で可決

4. 労働基準監督署への届出：決議内容を記載した書類（「企画業務型裁量労働制に関する届出」など）を提出

5. 就業規則などの整備：社内ルールとして明文化し、周知徹底

6. 労働者本人の同意取得：管理対象労働者に制度内容を丁寧に説明し、同意書を取り交わす

7. 制度開始：半年に一回の定期報告など、実務運用を開始

必要な書類や届け出時の注意点は専門業務型と似ていますが、企画業務型では「労使委員会の運営規定」や「定期報告書」などの文書も必要になります。労使委員会決議が有効に成立していないと、裁量労働制自体が違法状態となりかねません。

労働基準監督署への届け出

専門業務型・企画業務型いずれも、省令・告示で定められた要件を満たしたうえで、労働基準監督署に必要な書類を提出しないと制度は無効と見なされます。具体的には、下記のものを用意する必要があります。

▼提出が必要な主な書類

原則として制度適用開始日までに届出を完了している必要があります。期限を過ぎた届出は受理されず、導入日が先延ばしになる可能性もあります。余裕をもって手続きを進めましょう。

まとめ

裁量労働制は、企業と従業員双方にメリットがある制度ですが、正しい理解と厳密な運用が不可欠です。企画型・専門業務型によって要件や手続きが異なり、健康管理や評価制度が不十分だと、長時間労働や未払い残業のリスクを招きかねません。

2024年4月の省令・告示改正では、対象業務の追加や労使協定・委員会決議の強化が行われ、既に導入中の企業も社内規程の見直しが必要です。厚生労働省のガイドラインや専門家の助言を参考に、労務リスクを抑えつつ生産性向上につなげる運用が重要です。

中小企業でも、制度を適切に活用すれば、専門人材のモチベーション向上やイノベーション創出に貢献できます。導入時は給与計算や勤怠管理のデジタル化も効果的で、過重労働の防止や従業員の健康確保につながります。

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